Ako premeniť konflikt na pracovisku na strategickú výhodu

V dnešnej obchodnej klíme je rozdiel medzi organizáciami, ktoré riadia konflikt na pracovisku efektívne a tie, ktoré nie, sú skvelé. Organizácie so zanedbávanými, nedostatočne definovanými alebo nezrelými prístupmi k riadeniu konfliktov zažívajú množstvo nežiaducich účinkov, od zníženej produktivity a zlých rozhodnutí až po potlačenie informácií a patovú situáciu. Občas sa to stupňuje, čo spôsobuje stres a rozdelenie, prevratné pracovné vzťahy a vedie k nepriateľstvu, sťažnostiam alebo dokonca právnym krokom.

Organizácie s vyspelými konfliktnými prístupmi, naopak, vytvárajú prostredie, ktoré ľudia vnímajú ako spravodlivé a spravodlivé. Rôzne pohľady sú začlenené do rozhodnutí v prostredí, kde nesúhlasné informácie voľne prúdia.

Ako môžu lídri zabezpečiť, aby ich organizácie patrili do druhej skupiny? Zatiaľ čo riadenie konfliktov je rozsiahla téma, musí sa stať niekoľko kľúčových vecí, aby bolo úsilie efektívne.

Súvisiace: 6 stratégií na riešenie konfliktov v práci

Pochopenie teórie konfliktov

Ako každý fenomén na pracovisku, využitie konfliktu pre pozitívne výsledky si vyžaduje spoločný spôsob popisu základných prvkov. Môžeme začať tým, že ponúkneme definíciu konfliktu, ktorá sa líši od toho, ako ho ľudia zvyčajne vnímajú. Organizácie s vyspelým prístupom ho namiesto toho, aby považovali konflikt za deštruktívny, definujú ako prítomnosť názorov alebo obáv, ktoré sú vo vzájomnej opozícii. Uznávajú, že táto rôznorodosť názorov je vlastná ľudskej skúsenosti.

Vnútorný boj, ktorý vidíme v organizáciách, je len jedným zo spôsobov, ako vidieť konflikt.

Výskumníci Ralph Kilmann a Ken Thomas identifikovali päť zastrešujúcich režimov ak sa ľudia blížia ku konfliktu (zverejnenie: moja firma predáva nástroj Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument). Tie možno chápať z hľadiska toho, ako ľudia uplatňujú rôznu mieru asertivity a spolupráce.

Súťažiť: Tento asertívny, nespolupracujúci prístup nastáva, keď jedna strana hľadá 100% výhru.

Ubytovanie: Ide o neasertívny, kooperatívny prístup, kde jedna strana nechá druhú získať všetko, čo chce.

Kompromisné: Toto je trochu asertívny, trochu kooperatívny prístup, v ktorom obe strany dostanú niečo, ale nie všetko, čo chcú.

Vyhýbanie sa: Tento neasertívny, nespolupracujúci prístup nastáva vtedy, keď sa aspoň jedna strana odmietne zapojiť do konfliktu.

Spolupracuje: Tento asertívny a zároveň kooperatívny režim nastáva, keď dve alebo viac strán zaujme prístup k riešeniu problémov, ktorý vypočuje obavy všetkých zúčastnených.

Spolupráca vyniká tým, že často vytvára úplne nové riešenie, než aké sa pôvodne predpokladalo. Vyžaduje si to najviac zručnosti a praxe. A hoci to nie je vhodné pre každý scenár, má tendenciu byť najmenej využívané. Nie je prekvapením, že organizácie s a zrelý prístup do konfliktu majú tendenciu používať tento režim častejšie.

Identifikácia konfliktnej kultúry tímu

V dôsledku životných a pracovných skúseností, zázemia a vrodených psychologických a osobnostných preferencií majú ľudia tendenciu predvoliť jeden z týchto piatich režimov konfliktu – zvyčajne bez toho, aby si to uvedomovali. Podobne často neuvažujú o tom, že by mohli existovať iné prístupy, a skĺznu do režimu, ktorý je pre nich najpohodlnejší.

Okrem toho na základe kombinácie konfliktných štýlov svojich členov majú tímy a organizácie konfliktnú kultúru. Keď je táto kultúra nekultivovaná, konflikt má tendenciu byť neproduktívny – dokonca deštruktívny.

Stávaním sa vedomý sám seba a iné, preto je nevyhnutné na rozvoj kompetencie zvládať konflikty. Zvýšené povedomie o spôsoboch konfliktu vedie k zníženiu tendencie ľudí okamžite zaujať obranné alebo útočné pozície, keď konflikty vzniknú. Vďaka strategickému tréningu a rozvoju sa nevedomé návyky a predpoklady ľudí stávajú vedomými a získavajú perspektívu o svojej sile voľby počas konfliktu.

Navyše ich tendencie a správanie pri riešení konfliktov možno teraz pozorovať, merať a zlepšovať. Tímy si môžu vybrať ten správny režim pre konflikt, namiesto toho, aby predvolene zvolili, ako ho zvyknú riešiť.

Predtým, ako to začne, však organizácie musia odhaliť svoju kultúru konfliktov. Organizácia môže napríklad zistiť, že má sklon vnímať konflikt ako hrozbu pre tímovú prácu. Iní sa môžu dozvedieť, že to majú tendenciu vnímať ako únik času a zdrojov, ktorým sa treba vyhnúť. Iní však môžu vidieť, že sú náchylní považovať to za hrozbu pre autoritu vedenia a organizačnú stabilitu. Tieto perspektívy môžu formovať kultúru, v ktorej zamestnanci pracujú, a radikálne ovplyvniť ich vysporiadať sa s konfliktom primerane.

Aby sme dosiahli vyššiu efektívnosť zvládania konfliktov, musíme poznať náš východiskový bod. Po prvé, organizácie musia odhaliť svoje predsudky, predpoklady a pohľady na konflikt. Odtiaľ môžu začať kroky smerom k zdravšej kultúre. Ďalej musí každý tím budovať zručnosti zamestnancov v oblasti sebauvedomenia a uvedomenia si iných prostredníctvom strategického školenia a rozvoja. Tímy potom budú potrebovať pomoc pri prechode na nové správanie.

Súvisiace: 3 spôsoby, ako využiť Conflict na posilnenie vášho startupu

Výber najlepšieho konfliktného prístupu

S týmto vedomím prichádza možnosť vybrať si najlepší režim konfliktu pre daný scenár.

Spolupráca vo všeobecnosti prináša lepšie rozhodnutia, najmä ak sa aplikuje na zložité problémy. Vyžaduje si to však čas, takže môže byť rozumné ponechať si ho pre kritické situácie, kde sa vyžaduje obojstranne výhodný výsledok alebo inovatívne riešenie.

Na druhej strane, ak nie sú k dispozícii dostatočné informácie na spravodlivé rozhodnutie, dočasné vyhýbanie sa konfliktu môže byť výhodné. Poskytuje príležitosť zhromažďovať údaje, výskum alebo spätnú väzbu od iných zainteresovaných strán. Keď budú všetci lepšie informovaní, konflikt sa môže vrátiť s vyššou pravdepodobnosťou a produktívny výsledokčím sa minimalizuje riziko rozhodnutí na základe nedorozumení.

Aj keď je zvolený optimálny režim, musí byť implementovaný efektívnym spôsobom. To znamená poskytnúť tímu zručnosti potrebné na úspešné zvládnutie konfliktu. Tieto môžu zahŕňať schopnosť:

• Rozlišujte medzi obavami ľudí – čo sú primárne motivovaní dosiahnuť – a aké pozície alebo kroky chcú zaujať, aby uspokojili svoje obavy.

• Sformulujte problém z hľadiska týchto obáv v porovnaní s postojmi, ktoré zainteresované strany pôvodne zaujali. Spolupráca si napríklad vyžaduje odhaľovanie obáv pod pozíciami ľudí.

• Zobrazte zostatok pevnosť a pružnosť pri pokuse o spoluprácu alebo prispôsobenie, najmä keď druhá strana uviazla v režime súťaženia.

Zníženie nákladov na konflikt

Jedna posledná úvaha je, že aj keď je konfliktný režim pre danú situáciu najlepší, stále to niečo stojí. Efektívne riadenie konfliktov zahŕňa minimalizáciu týchto nákladov.

Ak vodca odmietne významné dôsledky konfliktu len ako cenu za správne rozhodnutie, je to vodítko, že mu chýbajú konfliktné zručnosti. Skúsený vodca môže pracovať v režime súperenia bez toho, aby provokoval spolupracovníkov, v režime vyhýbania sa, pričom sa nezdá, že by sa vyhýbal dôležitým problémom, alebo v režime prispôsobenia bez toho, aby vyzeral ako strkanica.

Súvisiace: Ako úspešne zvládnuť a vyriešiť konflikty vo vašom tíme

Na záver možno povedať, že organizácie s vyspelým manažmentom konfliktov sa dostávajú do tohto bodu, pretože vrcholové vedenie si to stanovilo za prioritu a investovalo do svojej kultúry manažmentu konfliktov a zamestnancov. Takéto organizácie podporujú ochotu zabávať sa protichodné názory a slobodná výmena informácií a vrcholové vedenie ide príkladom rozvíjaním a predvádzaním vlastných zručností v oblasti zvládania konfliktov.